Undang-Undang Buruh Di Malaysia : Akta Kerja 1955

Apabila membicarakan tentang undang-undang buruh atau pekerjaan (Employment Law) di Malaysia, pastinya ramai yang terfikir mengenai Akta Kerja 1955.

Ia sememangnya satu perundangan buruh yang amat penting yang menyediakan satu rangka-kerja undang-undang yang menyeluruh meliputi soal pembayaran gaji pekerja, hari rehat, cuti umum, penamatan kontrak kerja dan sebagainya.

Namun, harus ingat bahawa hubungan dan tanggungjawab antara majikan dan pekerja sebenarnya terletak pada kontrak kerja yang telah dipersetujui oleh kedua-dua belah pihak sebelum pekerja memulakan tugasnya.

Oleh itu, diingatkan agar pekerja-pekerja dan bakal pekerja agar memberi penekanan akan isu kontrak sebelum memulakan tugas masing-masing.

Sebaiknya para pekerja:-

meminta agar diberikan kontrak bertulis
diberi masa meneliti dan memahami kontrak yang bakal ditandatangani
mengetahui hak-hak yang ada pada seseorang pekerja
mengetahui tanggungjawab pekerja kepada majikan
dan sebagainya

Tiada Kontrak Bertulis

Jika majikan enggan memberikan kontrak bertulis, maka tidak bermakna tidak wujud suatu kontrak kerja antara pekerja dan majikan.

Rujuk artikel undang-undang kontrak (Contract Law) dalam blog ini yang menerangkan elemen-elemen kontrak seperti tawaran, penerimaan dan balasan.

Tanpa kontrak bertulis juga tidak bermakna hak-hak dan tanggungjawab kedua-dua pihak terbatas.

Hak-hak dan tanggungjawab itu wujud seperti mereka yang mempunyai kontrak bertulis juga, cuma masalah wujud dalam mendefinasikan hak dan tanggungjawab yang wujud itu.

Tanpanya, peruntukan undang-undang seperti Akta Kerja 1955, Ordinan Buruh Sabah dan Ordinan Buruh Sarawak akan memainkan peranan dalam mengenalpasti hak-hak dan tanggungjawab yang wujud di antara pekerja dengan majikan.

Akta-Akta Yang Berkaitan

Selain dari Akta Kerja 1955, terdapat beberapa statut (perundangan) yang wujud dan relevan bagi pekerja dan majikan.

Ini termasuklah:-

Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Industrial Relations Act 1967)
Ordinan Buruh Sabah (Sabah Labour Ordinance [Cap. 67])
Ordinan Buruh Sarawak (Sarawak Labour Ordinance 1952)
Akta Pampasan Pekerja 1952 (Workmen’s Compensation Act 1952)
Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Trade Unions Act 1959)
Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (Akta 514) (Occupational Safety and Health Act 1994)
Akta Kilang Dan Jentera 1967 (Factories and Machinery Act 1967)
Akta Kanak-kanak dan Orang Muda (Pekerjaan) 1966 ( Children And Young. Persons (Employment) 1966)
Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 (Employees Provident Fund Act 1991)
Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 ( Employee Social Security Act 1969)
Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan Dan Rentikerja Sentara) 1980 (Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980)
Perintah Gaji Minima 2012 (Minimum Wage Order 2012)
Akta Imigresen 1959/63 (Immigration Act 1959/63)
Akta Umur Persaraan Minimum 2012 (Minimum Retirement Age Act 2012)
dan lain-lain lagi

Secara amnya kita lebih merujuk kepada Akta Kerja 1955 bagi melihat hak-hak dan tanggungjawab majikan dan pekerja.

Untuk Sabah, rujukan pula pada Ordinan Buruh Sabah, manakala untuk Sarawak, bolehlah merujuk kepada Ordinan Buruh Sarawak.

Pemakaian Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 TIDAK TERPAKAI di Sabah dan Sarawak.

Begitu juga Ordinan Buruh Sabah CUMA DIGUNAKAN di Sabah, manakala Ordinan Buruh Sarawak untuk mereka yang di Sarawak.

Akta-Akta dan Ordinan-Ordinan Yang Lain

Statut-statut lain yang saya senaraikan di atas adalah perundangan yang spesifik iaitu untuk perkara yang spesifik sahaja.

Contohnya:

Permasalahan mengenai caruman KWSP hendaklah dirujuk pada Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991;
Berapa gaji minima yang perlu dibayar oleh majikan kepada pekerja perlu di rujuk pada Perintah Gaji Minima 2012; dan
Soal pas kerja bagi pekerja bukan warganegara/permastautin perlu dilihat pada Akta Imigresen 1959/63

Faedah Minima Di Bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265)

Akta Kerja 1955 atau Akta 265 ini digubal pada tahun 1955 dan telah dipinda hampir keseluruhannya pada tahun 1998. Akta ini mengandungi peruntukan-peruntukan yang bertujuan melindungi pekerja dari sebarang ekploitasi oleh majikan dan meletakkan faedah-faedah minima yang perlu diberikan kepada pekerja YANG DILINDUNGI di bawah Akta ini.

Nota Tambahan:

Peruntukkan Ordinan Buruh Sabah & Sarawak adalah hampir serupa dengan Akta Kerja 1955, oleh itu pekerja-pekerja di Sabah & Sarawak boleh juga merujuk artikel-artikel berkaitan Akta Kerja 1955 dalam kes-kes mereka.

Namun, untuk lebih tepat dan sempurna, rujuk kembali Ordinan berkenaan terutama dalam soal jumlah dan tempoh.

Kontrak Kerja Dan Pematuhan Terhadap Faedah Minima Dalam Akta Kerja 1955 Dan Ordinan Buruh

Dengan ini mana-mana kontrak kerja yang tidak mematuhi peruntukan-peruntukan di bawah Akta Kerja 1955 atau Ordinan Buruh Sabah/Sarawak ini adalah terbatal dan tidak efektif.

Pekerja yang dilindungi di bawah Akta ini boleh membuat laporan dan tuntutan jika majikan gagal mematuhi faedah minima yang ditetapkan oleh Akta Pekerjaan 1955.

Pengecualian Di Bawah Akta Kerja 1955 Dan Ordinan Buruh

Harus diingat terlebih dahulu bahawa BUKAN SEMUA pekerja adalah dilindungi di bawah Akta ini.

Ianya cuma melindungi pekerja yang dinyatakan di bawah:

Jadual Pertama Akta Kerja 1955 dan
digajikan di bawah kontrak perkhidmatan.

Jadual Pertama Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 cuma melindungi pekerja-pekerja yang tersenarai dalam Jadual Pertama Akta Kerja 1955.

Syaratnya antara lain adalah:

Pekerja bergaji hanya RM2,000 dan ke bawah; atau
Jika ia melebihi RM2,000, pekerja hendaklah tergolong dalam senarai yang dinyatakan di dalam Jadual 1 pada Akta ini.
Pekerja domestik seperti orang gaji dan tukang kebun di rumah tidak termasuk dalam senarai pekerja yang dilindungi ini.

Nota Tambahan:

Terdapat beberapa peruntukkan KHAS dalam Akta Kerja 1955 yang TERPAKAI buat semua pekerja tidak kira jumlah gajinya dan ini termasuklah peruntukan berkaitan:-

perlindungan waktu hamil (maternity) – cuti dan faedah bersalin
gangguan sexual (sexual harassment)

Kontrak Perkhidmatan

Bagi maksud Akta Kerja 1955:

“pekerja” adalah mereka yang di bawah kontrak perkhidmatan (Contract of Service) dan bukannya kontrak bagi perkhidmatan (Contract For Service) .

Kontrak Perkhidmatan ini termasuk juga kontrak perantisan.

Bagi maksud Akta ini, kontrak meliputi kontrak lisan dan bertulis.

Jika anda tidak mempunyai kontrak pekerjaan yang bertulis, maka peruntukan-peruntukan dalam Akta ini secara automatik digunakan bagi kontrak anda.

Beza antara “kontrak perkhidmatan” dan “kontrak bagi perkhidmatan” boleh anda baca di artikel:

Undang-Undang Buruh: Kontrak Pekerjaan.

Maksud “Faedah Minima” Yang DiTetapkan Oleh Akta

Akta Kerja 1955 ini hanyalah menggariskan faedah MINIMA sahaja. Ia tidak bermakna majikan tidak boleh menyediakan kontrak yang tidak mengikuti peruntukan Akta.

Majikan boleh memberikan faedah mengikut apa yang mereka mampu bagi menarik ramai pekerja di tempat mereka, namun faedah yang diberikan hendaklah TIDAK KURANG dari apa yang diperuntukkan di dalam Akta.

Antara garis panduan bagi faedah minima yang disentuh oleh Akta Kerja 1955 termasuklah:

Aduan Pada Jabatan Tenaga Kerja

Sebarang pertikaian antara majikan dan pekerja hendaklah diadukan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) berdekatan (dahulunya dikenali sebagai Pejabat Buruh). JTK juga boleh MEMBERIKAN NASIHAT DAN KAUNSELING buat pekerja yang memerlukannya.

Jika pekerja diberhentikan kerja secara salah dan perkerja inginkan pampasan, maka dalam tempoh 60 hari dari tarikh dia diberhentikan secara salah itu, dia hendaklah membuat aduan kepada JTK.

Nota Tambahan: Pindaan pada Seksyen 69 Akta Kerja pada tahun 2012 yang lalu, telah memberikan kuasa pada Pengarah Jabatan Tenaga Kerja mendengar aduan dari pekerja yang gajinya melebihi RM2,000 tetapi tidak lebih dari RM5,000 dalam hal: berkaitan permasalahan pekerja seperti pembayaran gaji dan lain-lain jenis upah.

Mahkamah Buruh

Biasanya pihak JTK akan menyiasat aduan-aduan yang diterima dari pekerja dan majikan dan ini akan mengambil sedikit masa bagi mengumpul keterangan. Dalam menjalankan fungsi menyelesaikan isu antara majikan dan pekerja, Pengarah Jabatan Tenaga Kerja sebenarnya menjalankan fungsi sebagai “Mahkamah Buruh” (Labour Court).

Mahkamah Buruh perlu dibezakan dengan Mahkamah Perusahaan yang diwujudkan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967dan mendengar kes-kes yang lebih berat seperti soal penamatan kontrak kerja secara salah.

Penalti Atas Kesalahan

Majikan-majikan yang melakukan kesalahan di bawah mana-mana akta atau ordinan yang disenaraikan di atas boleh dikenakan hukuman penalti atau denda. Nilainya adalah bergantung pada kesalahan yang dilakukan dan sebagaimana yang diperuntukan oleh undang-undang.

Contohnya: kesalahan tidak mematuhi “umur persaraan minima” boleh didenda sebanyak RM10,000.

Sumber: https://dululainsekaranglain.com/undang-undang/undang-undang-buruh-di-malaysia-akta-pekerjaan-1955

Hak Pekerja di Malaysia menurut Akta Kerja 1955

Bahagian XII Akta Kerja 1955 memperuntukkan tentang hak pekerja di Malaysia. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja cuti umum dan lain-lain. Namun ia juga tidak menghalang majikan dan pekerja daripada menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Kerja 1955.

Perlu ditekankan segala peruntukan Bahagian XII ini hanya terpakai kepada pekerjayang dilindungi oleh akta ini, iaitu seperti yang disebutkan dalam jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan. Bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah adalah bergantung pada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

1. Hari rehat. Menurut akta ini, setiap pekerja hendaklah dalam setiap satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya.

2. Tempoh kerja. Akta kerja menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerjaitu bekerja. Pekerja tidak dibenarkan bekerja:
i) lebih daripada 5 jam berterusan tanpa rehat;
ii) lebih daripada 8 jam sehari;
iii) lebih daripada 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;
iv) lebih daripada 48 jam seminggu.

3. Kerja lebih masa. Majikan adalah dilarang membenarkan seseorang pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan. Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa bekerja adalah tidak kurang daripada satu setengah kali ganda pada kadar bayaran setiap jam. Walau bagaimanapun, kadar bayaran bagi kerja lebih masa pada hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza. Ia adalah hak pekerja di Malaysia.

4. Cuti umum. Akta kerja menetapkan sepuluh hari cuti umum bergaji iaitu 4 hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan oleh majikan. Empat hari cuti umum ialah cuti bagi:
i) Hari Kebangsaan;
ii) Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong; Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang di-Pertuan Besar di negeri di tempat pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di negeri tersebut;
iii) Hari Wilayah Persekutuan;
iv) Hari Pekerja.

5. Cuti tahunan. Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap dan berubah mengikut jangka masa perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya. Seperti berikut:
i) 8 hari jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;
ii) 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya adalah di antara 2 hingga 5 tahun;
iii) 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun.

6. Cuti sakit. Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Pekerja tersebut mesti mengesahkan bahawa dia sakit. Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh majikan. Dalam setahun, pekerja berhak mendapat 12 hingga 20 hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.

Hak pekerja di Malaysia yang dinyatakan di atas adalah betul semasa artikel ini ditulis. Tetapi ia tertakluk kepada pindaan yang terdapat pada Akta Kerja 1955 yang mungkin berlaku. Moga ia memberi sedikit infomasi kepada bakal graduan di negara ini.

Untuk maklumat lanjut boleh melayari laman berikut:

http://rahsiakerjayagraduan.com/blog/motivasi/hak-pekerja-di-malaysia-menurut-akta-kerja-1955/

Rencana:

Hak pekerja yang dipecat majikan

SEKIRANYA anda diberhentikan oleh majikan atas sebab salah laku tanpa berpeluang membela diri apakah yang akan anda lakukan?

Adakah anda akan menerima sahaja tindakan majikan itu tanpa banyak soal kerana anda adalah salah seorang pekerja yang setia dan akur kepada arahan pemecatan itu. Apakah yang akan terjadi kepada anda sekiranya menerima notis pemecatan dengan pihak majikan tidak mengadakan siasatan yang sewajarnya terhadap kesalahan anda?

Mungkin juga anda mengakui pernah melakukan salah laku ketika berkhidmat menyebabkan anda menerima sahaja tindakan pemecatan yang dilakukan oleh majikan terhadap anda.

Mungkin juga anda seorang pekerja yang tidak mengetahui hak anda sebagai pekerja menyebabkan anda tertipu dengan tindak-tanduk majikan yang telah memecat anda hanya atas alasan salah laku.

Sebenarnya, dalam Akta Pekerja 1955 Seksyen 14 (1) ada menyebut bahawa pekerja mesti diberikan 'siasatan yang sewajarnya' sebelum apa-apa tindakan boleh diambil oleh majikan ke atas pekerja atas sebab salah laku.

Menurut Pensyarah Undang-Undang Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) Prof. Madya Kamal Halili, Seksyen 14 (1) akta itu memperuntukkan bahawa: Seseorang majikan boleh atas alasan salah laku..., selepas siasatan yang sewajarnya ;

a. Memecat pekerjanya tanpa notis;

b. Menurunkan pangkat pekerja;

c. Mengenakan hukuman yang lebih ringan.

''Untuk tujuan siasatan tersebut, pekerja boleh digantung kerja selama tidak lebih dua minggu dengan bayaran gaji tidak kurang daripada setengah bulan,'' katanya.

Beliau menyatakan demikian ketika membentangkan kertas-kerja bertajuk Interpretasi dan Pelaksanaan Akta Pekerja di Seminar Pembangunan Sumber Manusia anjuran Jabatan Psikologi UKM dan Persatuan Psikologi Malaysia (PSIMA) di Bandar Baru Bangi, baru-baru ini.

Kata Prof. Madya Kamal, siasatan sewajarnya seperti yang dinyatakan di bawah seksyen 14 (1) adalah satu tindakan yang mesti diambil sebelum seseorang itu dipecat atas sebab salah laku.

Katanya, ia adalah satu peruntukan mandatori bagi pekerja yang diliputi di bawah Akta Pekerja.

Tambahnya, perkara itu disahkan oleh Mahkamah Tinggi dalam kes Milan Auto Sdn. Bhd., lwn. Wong Seh Yen dengan mahkamah memutuskan bahawa bagi pekerja yang dilindungi oleh Akta Kerja, adalah mandatori siasatan diadakan sebelum dipecat atas sebab salah laku. ''Begitu juga Mahkamah Perusahaan mengesahkan hak pekerja itu misalnya dalam kes Bumiputera Bhd lwn. George Thomas mahkamah tersebut menyatakan ''...dalam konteks Akta Kerja siasatan dalaman adalah mandatori.

''Seksyen 14 (1) itu tidak terpakai kepada pekerja yang tidak dilindungi oleh Akta Pekerja.

''Bagi pekerja-pekerja lain, keadilan menghendaki siasatan diadakan sebelum keputusan diambil untuk memecat seseorang pekerja,'' kata Prof. Madya Kamal.

Jelasnya, dengan kata lain siasatan dalaman bukanlah sesuatu yang mandatori bagi pekerja-pekerja eksekutif. Ini kerana, katanya, Mahkamah Perusahaan tidak akan terus memutuskan sebagai tidak sah sesuatu pemecatan pekerja eksekutif yang tidak didahului dengan siasatan dalaman.

Bagaimanapun, katanya, mahkamah masih boleh bertindak mendengar kes majikan yang memecat pekerja seolah-olah ia mengadakan siasatan dalaman bagi pihak majikan.

Katanya, trend seumpama itu tidak boleh dilakukan ke atas pekerja-pekerja yang dilindungi dalam Akta Pekerja 1955. Akta Kerja 1955 itu, katanya hanya terpakai kepada 'pekerja' di Malaysia dan terpakai kepada pekerja tanpa mengira apa jenis pekerjaannya.

''Upah yang didapatinya sebanyak RM1,500 sebulan atau kurang. Akta itu juga meliputi pekerja yang bekerja sebagai pekerja manual dengan tidak mengira jumlah upah yang diterimanya,'' ujarnya.

Maksud pekerja manual tidak ditakrifkan oleh akta namun bolehlah kita simpulkan sebagai pekerja kolar biru atau ereka yang bukan dalam pengurusan atau eksekutif, katanya. Lain-lain kategori pekerjaan yang diliputi oleh mereka itu ialah pekerja-pekerja yang terlibat dengan pengendalian pengangkutan, penyelia pekerja manual, berkhidmat dengan kapal dan pekerja domestik.

''Akta tersebut hanya dipakai kepada pekerja di sektor swasta sahaja,''.

Berkaitan dengan cara dan peraturan sesuatu siasatan dalaman itu harus dilakukan, kata Prof. Madya Kamal, terpulanglah kepada majikan tentang cara untuk menjalankan siasatan itu.

Tambahnya, siasatan itu boleh dilakukan asalkan ia boleh membawa keadilan kepada pekerja.

Jelasnya, perinsip-perinsip yang mesti direalisasikan dalam siasatan tersebut ialah:

(a) Pihak yang membuat keputusan itu tidak berat sebelah;

(b) Hak untuk didengar.

''Bagi perinsip (a) di atas, pihak yang membuat keputusan mestilah tidak mempunyai apa-apa kepentingan yang boleh menjejaskan keadilan sesuatu kes.

''Sementara bagi perinsip (b) pula, pekerja yang dituduh hendaklah diberi peluang untuk membela dirinya,'' katanya.

Mahkamah Perusahaan pula menyenaraikan beberapa panduan yang harus diikuti oleh pihak yang membuat siasatan bagi memastikan keputusan yang dibuat itu adil.

Kata Prof. Madya Kamal garis panduan tersebut ialah;

(i) Siasatan dijalankan secepat mungkin;

(ii) Pekerja-pekerja diberikan butir-butir kesalahan dalam masa yang berpatutan sebelum siasatan dalaman diadakan;

(iii) Pekerja-pekerja hendaklah diwakili/ditemani oleh wakil kesatuan sekerja, jika ada, semasa siasatan;

(iv) Siasatan hendaklah didengar oleh orang-orang yang tidak ada kaitan dengan kes yang disiasat;

(v) Pemeriksaan ke atas saksi dibenarkan;

(vi) Nota-nota berhubung pemeriksaan dan keputusan hendaklah direkodkan.

Kata Prof. Madya Kamal, kesemua prinsip yang dinyatakan itu adalah bertujuan untuk memberikan jaminan kekal dalam pekerjaan kepada pekerja.

Sehubungan itu, pekerja-pekerja yang dilindungi oleh Akta Pekerja 1955 itu mempunyai hak untuk mendapatkan pengadilan sewajarnya dalam kes-kes salah laku.

''Ia bagi merealisasikan suatu hak asasi seperti mana yang ditegaskan oleh Hakim Sri Ram, hak pekerja adalah seperti 'satu hak dalam kehidupan','' katanya.

Artikel Penuh: http://ww1.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=1998&dt=0316&pub=Utusan_Malaysia&sec=Rencana&pg=ot_01.htm#ixzz4RCh0uYfz
© Utusan Melayu (M) Bhd

Keratan akhbar

Declaration of the Rights of Man and the Citizen

Sunday, 27 November 2016